Flexible Führungsgrundlagen
Führungsqualitäten

Was Führungskräfte nicht sind: Flexible Führungsgrundlagen

June 11, 2020

Zu sagen, dass Führung für den Erfolg eines Unternehmens wichtig ist, bedeutet nicht, dass ein Geschäftsführer das Schicksal des Unternehmens im Alleingang bestimmen kann, wie dies von einigen Journalisten und Führungsgurus vorgeschlagen wurde.

Flexible Führungsgrundlagen

Mittlerweile sind wir es so gewohnt, Unternehmensleiter so zu beschreiben, dass wir es kaum bemerken. Aber wenn Sie aufhören, darüber nachzudenken, ist diese Annahme etwas schief. Jede Transformation, jede Wende hängt von vielen Menschen ab. Die Zukunft einer großen Organisation hängt nicht von einem einzigen Führer ab, wie mächtig, klug und visionär er auch sein mag.

Der Mythos des Heldenführers

Die Darstellung eines leitenden Angestellten als heldenhaftes Individuum ist eine dramatische, romantische Vorstellung von Führung, ähnlich der anderer stereotyper Helden in unserer Kultur, wie dem einsamen Cowboy, der die Bösen im Alleingang besiegt, oder dem Geheimagenten, vor dem die Welt gerettet wird nukleare Zerstörung. Wir haben diese Wahrnehmung gesehen, als der neue CEO von Target, Brian Cornell, im August 2014 die Leitung übernahm. Er nahm sofort umfassende Änderungen vor, einschließlich der Schließung aller kanadischen Target-Geschäfte und des kostenlosen Versands von Online-Bestellungen während der Ferien. Er bemühte sich, sich mit Kunden zu treffen, und lehnte ein großes und neu renoviertes Büro für ein kleineres Büro in der Nähe des Rechenzentrums ab. Dies veranlasste die Medien, sich laut zu fragen, ob er derjenige sein würde, der die schleppenden Verkäufe wieder in Schwung bringen und das Wachstum wieder in Gang bringen würde.

Der märchenhafte Charakter des Ritters auf dem weißen Pferd, der der Organisation den Sieg sichert, hat etwas Befriedigendes. Aber wie jedes Märchen stimmt diese heroische Vorstellung von Führung nicht ganz mit der Realität überein; Es übertreibt den Einfluss eines einzelnen Leiters auf die Unternehmensleistung erheblich und hat einige negative Konsequenzen.

Eine Konsequenz ist die übermäßige Abhängigkeit vom Leiter, um Entscheidungen zu treffen und wichtige Probleme zu lösen. Kein einzelner Leiter verfügt über das erforderliche Wissen und Know-how, um schwierige Probleme für eine Organisation zu lösen. Es ist wichtig, andere Personen mit relevantem Wissen und unterschiedlichen Perspektiven einzubeziehen.

Und es ist keineswegs klar, dass die heutigen Mitarbeiter wirklich von einer Figur auf einem weißen Pferd geführt werden wollen. In der heutigen Welt ist ein Führungsmodell, bei dem Führungskräfte die Organisation durch Zusammenarbeit und Beratung mit anderen führen, anstatt einseitige Entscheidungen zu treffen, möglicherweise angemessener.

Der Mythos des geborenen Führers

Eine Gefahr, leitende Angestellte als heldenhafte Führungskräfte zu betrachten, besteht darin, dass Führung so klingt, als sei sie bestimmten Menschen angeboren, und nicht alles, was Menschen einfach tun.

Seit Jahrzehnten versuchen Führungswissenschaftler zu definieren, welche Merkmale mit effektiver Führung verbunden sind. Trotz Hunderten von Studien in den letzten 80 Jahren, in denen mehr und weniger effektive Führungskräfte verglichen wurden, konnten die Forscher keine spezifischen Merkmale identifizieren, die den Erfolg von Führungskräften garantieren.

Um die Gründe für eine effektive Führung zu verstehen, sind inhärente Merkmale und Fähigkeiten viel weniger nützlich als beobachtbares Verhalten und konkretes Wissen. Wenn der Fokus auf dem liegt, was Führungskräfte tatsächlich tun, ist es einfacher, den situativen Charakter von Führung und die Bedeutung flexibler Führung zu verstehen. Es ist nicht so, dass Persönlichkeitsmerkmale und inhärente Fähigkeiten irrelevant sind, um zu verstehen, warum manche Menschen Führer werden wollen oder welche Menschen am wahrscheinlichsten als Führer erfolgreich sind, nur dass Merkmale weniger nützlich sind als konkrete Verhaltensweisen, um zu verstehen, was Führer tun müssen, um effektiv zu sein eine gegebene Situation.

Der Mythos des Prominentenführers

Wie stark ist die Wirkung eines prominenten CEO? Mehrere Beispiele im Laufe der Jahre deuten darauf hin, dass die Anleger dem CEO als Retter sehr vertrauen.

In einem Unternehmen mit einem prominenten Anführer kann ein einzelner Fehler oder Vergehen eines leitenden Angestellten in der Öffentlichkeit katastrophale Auswirkungen auf die Gewinne eines Unternehmens haben. Der Fall von Martha Stewart, die ein Lifestyle-Imperium aufgebaut hat, das Zeitschriften, Kochbücher, Fernsehsendungen, Designerblätter und Vermerke anderer einheimischer Produkte umfasst, ist ein perfektes Beispiel. Als im Dezember 2001 bekannt wurde, dass gegen sie eine Insiderhandelsgebühr wegen des Verkaufs ihrer Anteile an einem anderen Unternehmen erhoben wurde, sanken die Aktien ihres eigenen Unternehmens um 54 Prozent und die Gewinne gingen im dritten Quartal des Geschäftsjahres um 45 Prozent zurück.

Ein häufigerer Nebeneffekt des Prominentenführers sind unrealistische Erwartungen. Wenn ein prominenter Anführer zu einem in Schwierigkeiten geratenen Unternehmen ernannt wird, werden die Erwartungen (und Aktienkurse) dramatisch erhöht, um dann entleert zu werden, wenn keine Wunder geschehen. Wir haben dies bei Marissa Mayer gesehen, die 2012 nach enormen Erfolgen bei Google die neue CEO von Yahoo wurde. In ihrem ersten Jahr bei Yahoo verdoppelte sich die Aktie fast von 15,74 USD auf 28 USD pro Aktie. Im September 2015 begann die Aktie jedoch zu fallen, nachdem viele Entscheidungen von Frau Mayer nicht den Erwartungen entsprachen und festgestellt wurde, dass Yahoo Steuern auf den Verkauf seiner Beteiligung an dem chinesischen E-Commerce-Unternehmen Alibaba zahlen muss. In den letzten Monaten haben Top-Führungskräfte begonnen, ihre Strategie in Frage zu stellen, Mitarbeiter haben aufgrund der jüngsten Entlassungen das Vertrauen verloren und andere fordern sogar, dass sie ersetzt wird.

Die Vorstellung, dass Führung nur von den Spitzenreitern bereitgestellt wird, ist aus einem anderen Grund gefährlich. In dem heutigen volatilen Geschäftsumfeld ist es zu dringend, auf sich schnell ändernde Bedingungen reagieren zu müssen, um zu warten, bis alle Informationen, die auf verschiedenen Ebenen der Organisation vorhanden sind, die leitenden Angestellten erreichen und in den Kokon eindringen, in dem viele solcher Zahlen leben. Wenn die Mitarbeiter vollständig auf das Top-Management angewiesen sind, um aufkommende Probleme oder Bedrohungen zu identifizieren oder vielversprechende Chancen zu erkennen, ist es möglicherweise nicht möglich, rechtzeitig und erfolgreich zu reagieren.

Der Mythos der Führungskräfte und Manager

Viele Wissenschaftler und Praktiker betrachten Führung als einen anderen und wichtigeren Prozess als Management. Einige behaupten, dass sich die beiden Prozesse gegenseitig ausschließen und nicht in derselben Person stattfinden können, da die für die Führung wesentlichen Werte und Persönlichkeitsmerkmale nicht mit den für das Management wesentlichen unvereinbar sind. Manager legen Wert auf Stabilität, Ordnung und Effizienz, während Führungskräfte Flexibilität, Innovation und Anpassung schätzen. Manager sind besorgt darüber, wie Dinge erledigt werden, und sie versuchen, die Menschen dazu zu bringen, bessere Leistungen zu erbringen. Führungskräfte sind besorgt darüber, was Dinge für Menschen bedeuten, und sie versuchen, Menschen dazu zu bringen, sich über die wichtigsten Dinge zu einigen, die zu tun sind.

Andere Wissenschaftler betrachten Führung und Management als unterschiedliche Prozesse oder Rollen, die einige inkompatible Elemente aufweisen, die schwer miteinander in Einklang zu bringen sind. Eine starke Führung kann Ordnung und Effizienz stören, und ein starkes Management kann das Eingehen von Risiken und Innovationen behindern.

Eine breitere Perspektive ist erforderlich, um zu verstehen, wie Führungskräfte organisatorische Prozesse und Ergebnisse beeinflussen können. Um effektiv zu sein, müssen Manager auch Führungskräfte sein, und Führungskräfte müssen verwalten. Missverständnisse über Führung und Management haben den Fortschritt beim Verständnis der Integration der beiden Arten von Prozessen und des Ausgleichs der inhärenten Kompromisse behindert.

Der Mythos der einfachen Antworten

Eine erstaunliche Anzahl von Büchern über Führung geht relativ eng mit dem Thema um, und nur wenige von ihnen basieren auf soliden Forschungsergebnissen. Die meistverkauften Bücher bieten normalerweise einfache Antworten auf komplexe Probleme wie “einminütige” Aktionen oder eine Liste von “Führungsgeheimnissen”, die in jeder Situation angewendet werden können.

Bücher, die von Prominenten (und ihren Ghostwritern) geschrieben wurden, verkaufen sich ebenfalls gut. Die Leser gehen wahrscheinlich davon aus, dass “wenn es für einen berühmten Führer funktioniert hat, muss es auch für mich funktionieren”. Die Popularität von Führungsbüchern scheint auf eine weit verbreitete Überzeugung hinzudeuten, dass einige bewährte Praktiken oder geheime Mittel den Leser leicht in einen effektiven Führer verwandeln können. Der Reiz ist nicht anders als bei vielen Produkten und Dienstleistungen, die versprechen, Menschen mit minimalem Aufwand attraktiv, gesund und glücklich zu machen.

Die Realität ist, dass es nur wenige, wenn überhaupt, einfache Antworten gibt. Führung ist schwierig und anspruchsvoll, und Führungskräfte müssen flexibel sein, da sich die Situation ständig ändert. Die Anzahl der Probleme ist endlos und sie scheinen aus dem Nichts zu erscheinen wie Wellen, die am Ufer krachen. Und wie Wellen können sie Sie unter sich ziehen, wenn Sie die Risiken nicht verstehen oder sie nicht berücksichtigen. Best Practices, Verbesserungsprogramme und andere Abhilfemaßnahmen können nützlich sein, sind jedoch nur Tools und keine Lösungen. Um erfolgreich zu sein, müssen Führungskräfte die Herausforderungen verstehen, denen sie gegenüberstehen, und die Relevanz verschiedener Wege, um diese Herausforderungen zu meistern.

Das Modell der flexiblen Führung kann immens hilfreich sein, um das Verständnis zu verbessern und Maßnahmen zu leiten.

Das flexible Führungsmodell basiert auf drei unterschiedlichen Determinanten der Unternehmensleistung: Effizienz und Prozesssicherheit; Innovation und Anpassung; und Humanressourcen und Beziehungen. Jedes ist wichtig für die Leistung, aber wann man es übereinander betont, hängt von einer Reihe von Faktoren ab. Um erfolgreich zu sein, müssen Führungskräfte diese Faktoren genau kennen und in der Lage sein, ihre Strategie entsprechend anzupassen.