Führungskräfteentwicklung - ein strategischer Bedarf?
Führungsqualitäten

Führungskräfteentwicklung – ein strategischer Bedarf?

May 6, 2020

Führung ist entscheidend für den nachhaltigen Erfolg eines Unternehmens. Ein großartiger Anführer an der Spitze macht einen großen Unterschied für seine Organisation. Jeder wird diesen Aussagen zustimmen. Experten auf dem Gebiet der Humanressourcen erwähnen die Bedeutung von Führungskräften auf allen Ebenen und nicht nur die der Führung an der Spitze. Richtig so. Es ist nicht ohne Grund, dass Unternehmen wie 3M, Proctor & Gamble, GE, Coca Cola, HSBC usw. dafür bekannt sind, Prozesse zur kontinuierlichen Entwicklung von Führungskräften einzurichten.

Führungskräfteentwicklung - ein strategischer Bedarf?

Erwähnen Sie dieses Thema jedoch einem Vorgesetzten oder einem Vertriebsleiter oder einer Führungskraft in den meisten Organisationen, und Sie werden wahrscheinlich mit unterschiedlichen Antworten zu tun haben.

Führungskräfteentwicklung – ein strategischer Bedarf?

Das Thema Führung wird von vielen Organisationen allgemein behandelt. Führung wird normalerweise als persönliche Attribute wie Charisma, Kommunikation, Inspiration, Dynamik, Zähigkeit, Instinkt usw. verstanden und nicht als das, was gute Führungskräfte für ihre Organisationen tun können. Die Entwicklung von Führungskräften fällt in den HR-Bereich. Budgets werden festgelegt und Ausgaben mit Indikatoren wie Schulungsstunden pro Mitarbeiter und Jahr verwendet. Ob die guten Absichten hinter den Schulungsbudgets in Maßnahmen umgesetzt werden oder nicht, wird nicht überwacht.

Solche Ausgaben für die Entwicklung von Führungskräften, die nur auf guten Absichten und allgemeinen Vorstellungen über Führung beruhen, werden in schlechten Zeiten beseitigt und in guten Zeiten extravagant. Wenn es ein strategisches Bedürfnis ist, auf allen Ebenen gute oder gute Führungskräfte zu haben, wie die oben genannten Top-Unternehmen zeigen und wie viele führende Managementexperten behaupten, warum sehen wir dann einen solchen Stop-and-Go-Ansatz?

Warum ist Skepsis gegenüber Programmen zur Führungskräfteentwicklung?

Der erste Grund ist, dass die Erwartungen von guten (oder großen) Führungskräften nicht in operativer Hinsicht und in einer Weise definiert werden, in der die Ergebnisse überprüft werden können. Von Führungskräften wird erwartet, dass sie viele Dinge „erreichen“. Von ihnen wird erwartet, dass sie Nachzügler zu Leistungsträgern machen, Unternehmen umdrehen, Kunden bezaubern und Medien blenden. Von ihnen wird erwartet, dass sie Wunder vollbringen. Diese Erwartungen bleiben nur Wunschdenken. Diese gewünschten Ergebnisse können nicht verwendet werden, um Hinweise auf Lücken in Führungsqualitäten und Entwicklungsbedürfnissen zu geben.

Das Fehlen eines umfassenden und allgemeinen (in verschiedenen Branchen und Bedingungen gültigen) Rahmens für die Definition von Führung bedeutet, dass die Bemühungen zur Entwicklung von Führungskräften verstreut und inkonsistent sind. Inkonsistenz gibt Führungsentwicklungsprogrammen einen schlechten Ruf. Dies führt zu Zynismus (diese Modeerscheinungen kommen und gehen …) und Widerstand gegen jede neue Initiative. Dies ist der zweite Grund, warum die Ziele der Führungskräfteentwicklung oft nicht erreicht werden.

Der dritte Grund liegt in den Methoden zur Führungskräfteentwicklung. Führungskräfteentwicklungsprogramme basieren auf einer Kombination aus Vorträgen (z. B. zu Themen wie Teambildung, Kommunikation), Fallstudien und Gruppenübungen (Problemlösung) sowie einigen inspirierenden Gesprächen von Top-Geschäftsführern oder Management-Gurus.

Manchmal bestehen die Programme aus Outdoor- oder Abenteueraktivitäten, um Menschen dabei zu helfen, sich besser miteinander zu verbinden und bessere Teams aufzubauen. Diese Programme erzeugen einen Wohlfühleffekt und in einigen Fällen kehren die Teilnehmer mit ihren persönlichen Aktionsplänen zurück. In den meisten Fällen können sie die unternommenen Anstrengungen jedoch nicht nutzen. Ich muss im Vorbeigehen das Coaching von Führungskräften erwähnen. In den Händen eines erfahrenen Trainers kann eine willige Führungskraft ihre Führungsqualitäten dramatisch verbessern. Aber Leadership Coaching ist für die meisten Führungskräfte und ihre Organisationen zu teuer und unzugänglich.

Führung – ein Wettbewerbsvorteil

Während meiner Arbeit als Unternehmensleiter und später als Führungstrainer fand ich es nützlich, Führung operativ zu definieren. Wenn Führung in Bezug auf das, was sie tut, und in Bezug auf die Fähigkeiten einer Person definiert wird, ist es einfacher, sie zu bewerten und zu entwickeln.

Wenn auf die oben definierte Weise Führungsqualitäten auf allen Ebenen vorhanden sind, verleihen sie einer Organisation eine bestimmte Fähigkeit. Diese Fähigkeit verschafft der Organisation einen Wettbewerbsvorteil. Unternehmen mit einer Pipeline guter Führungskräfte haben Wettbewerbsvorteile gegenüber anderen Organisationen, selbst solchen mit großartigen Führungskräften nur an der Spitze. Die Wettbewerbsvorteile sind:

1. Sie (die Organisationen) sind in der Lage, Probleme schnell zu lösen und Fehler schnell zu beheben.

2. Sie haben eine ausgezeichnete horizontale Kommunikation. Dinge (Prozesse) bewegen sich schneller.

3. Sie neigen dazu, weniger mit sich selbst beschäftigt zu sein. Deshalb haben sie “Zeit” für externe Personen. (Über 70% der internen Kommunikation befasst sich mit Erinnerungen, Fehlerkorrekturen usw. Sie sind verschwenderisch.)

4. Die Produktivität ihrer Mitarbeiter (indirekt) ist hoch. Dies ist eine der größten Herausforderungen für das Management.

5. Sie sind gut darin, Signale in Bezug auf Qualität, Kundenbeschwerden, Änderungen der Marktbedingungen und Kundenpräferenzen zu beachten. Dies führt zu einer guten und nützlichen Bottom-up-Kommunikation. Top-Führungskräfte haben in solchen Organisationen tendenziell weniger blinde Flecken.

6. Es ist einfacher, Programme zur strategischen Verschiebung und zur Verbesserung von Geschäftsprozessen (unter Verwendung von Six Sigma, TQM usw.) einzuführen. Gute Bottom-Up-Kommunikation verbessert auch die Top-Down-Kommunikation.

7. Sie erfordern weniger „Aufsicht“, da sie stark in Werten verwurzelt sind.

8. Sie können katastrophale Ausfälle besser verhindern.

Die Erwartungen an gute und effektive Führungskräfte sollten klar dargelegt werden. Die Führungskräfteentwicklungsprogramme sollten ausgewählt werden, um Führungsqualitäten zu entwickeln, die operativ überprüft werden können. Da die Entwicklung von Führungskräften ein strategischer Bedarf ist, müssen die oben genannten Aspekte klargestellt werden.

Hemant Karandikar berät Unternehmen bei der Geschäfts- und Markenstrategie, bei der Geschäftstransformation und bei der Erzielung von Durchbrüchen bei Geschäftsprozessen. Dieses Know-how nutzt er zusammen mit seinen Design-Mitarbeitern bei Produktentwicklungsprojekten für Unternehmen. Er coacht Führungskräfte und Führungskräfte bei der Entwicklung von Führungsqualitäten. Hemant gründete Exponient Consulting and Learning Leadership.